Zig Ziglar es citado diciendo: “Si le gustas a la gente, te escucharán, pero si confían en ti, harán negocios contigo”.
Para un líder, la confianza es imperativa, además que lleva una ventaja comercial. En las publicaciones de las últimas semanas, he escrito que los líderes deben desarrollar ciertas disciplinas personales que los posicionan como el Ejecutivo en Jefe de Confianza de su organización. Este “puesto” es en una prioridad intrínseca del líder, además que significa el compromiso de crear una cultura de confianza. En un estudio global sobre confianza vemos que los jefes ejecutan su liderazgo con aproximadamente el 50% de confianza real; la desventaja, según el informe, es que la mitad de la fuerza laboral no confía en su propio lugar de trabajo, lo que se convierte en una circunstancia potencialmente muy costosa en el futuro.
La definición más atractiva de confianza que he descubierto es la de Patrick Lencioni, en su libro Las Cinco Disfunciones De Un Equipo (ISBN:978-84-95787-32-3), en donde la define así: “En el contexto de la construcción de un equipo, la confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo sobre que las intenciones de sus compañeros son buenas y sobre que no hay razón para ser ni protector ni cauteloso en el seno del grupo. Esencialmente, los compañeros de equipo tienen que sentirse cómodos siendo vulnerables unos con otros”.
La clave está en la intención; los líderes evalúan los resultados, entornos y comportamientos con bastante rapidez. El asunto de las intenciones son más bien una habilidad que se adquiere; la fortaleza de la definición de Lencioni es que se centra en el motivo de las personas y deja espacio para diferentes perspectivas en torno al comportamiento. Cuando inevitablemente surge un conflicto, deja lugar para que la intención sé convierta en el héroe de la conversación o para que las cosas tomen su curso original.
Imagina diseñar confianza de esta manera:
• Tener un marco de acción basado en la confianza.
• Hacer aportaciones que crean confianza.
• Beneficiarse de esas aportaciones que profundizan confianza.
La confianza, desde sus bases, debe crearse con intencionalidad aclarando el estado de la realidad como es; es comprometerse con una nueva cultura de confianza y convertirse en campeón con ese nuevo libro de jugadas para el equipo. Una vez establecida la confianza, ésta debe afianzarse midiendo el comportamiento, ajustar todo lo que necesite cambiar y afirmar los comportamientos que profundicen la confianza.
La plataforma del diseño de Confianza tiene tres aportaciones y tres beneficios:
1. Intención: es ese profundo lugar que tienen los valores y motivos que configuran nuestro compromiso mutuo.
2. Comportamiento – Nuestras acciones. Cómo elegimos superar las prioridades que hemos acordado.
3. Relaciones: es el adhesivo que conecta a los equipos y hace que el progreso sea posible y visible.
Repitiendo estas tres aportaciones una y otra vez, semana tras semana hasta que sea natural, hasta que sea convierta en un hábito para ti y tu equipo que les permita ser amables y alentadores el uno con el otro en caso de fracaso e igualmente abrazarse a estándares inspiradores, hasta entonces podremos cantar ¡Victoria!
El fruto de las intenciones puras, del comportamiento consistente y de las relaciones fuertes es:
1. Con intenciones puras y un comportamiento constante, eres predecible, sabemos qué esperar el uno del otro.
2. Con intenciones puras y relaciones sólidas eres solidario: puedes manejar las cosas difíciles.
3. Con un comportamiento consistente y relaciones sólidas, eres complementario: combinas las fortalezas de tu equipo.
Craig Groeschel dijo: “La confianza se extiende, no se gana”. Antes de hacerlo, debe diseñarse y construirse con propósito, enfoque y calidad. ¡Vale la pena!
¿Confías en tu gente? ¿Tu gente confía plenamente en ti? ¿Qué pasaría si todos en tu organización confiaran en todos?
TODO COMIENZA EN UNO.
OS